Bab 10 Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB 10

Manajemen Sumber Daya manusia

1.     Macam-macam sumber daya manusia

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

a.      Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain : bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

b.      Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :

1)         Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.

2)        Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.

3)        Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.

2.    Perkembangan sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia-bukan mesin-dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

A.       Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
               

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.[rujukan?] Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

B.        Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu

a.         Tujuan Organisasional

          Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

b.        Tujuan Fungsional

          Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

c.         Tujuan Sosial

          Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

d.        Tujuan Personal

          Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi

3.    Pemanfaataan sumber tenaga kerja dan kompensasi

A.       Sumber Tenaga Kerja
1. Dari dalam Perusahaan
2. Teman-teman Para Karyawan
3. Lembaga Penetapan Tenaga Kerja
4. Lembaga Pendidikan
5. Mayarakat Umum

B.        Seleksi Tenaga Kerja untuk memperoleh personalia sesuai dengan kualitifikasi yang telah ditetapkan, perlu adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara semakin banyak calon personalia yang benar-benar memenuhi syarat :

a.    Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja

Persayaratan yang harus dipenuhi antara lain: batas minimum-maksimum usia, pendidikan minimal yang dimiliki, pengalaman kerja yang telah diperoleh, bidang keahlian yang dimiliki, keterampilan lain yang dimiliki, pengetahuan-pengetahuan lainnya, dan sebagainya.

b.    Penentuan Jumlah Tenaga Kerja

a)        Analisa beban kerja : peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unut barang.

b)       Analisa tenaga kerja : untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu priode tertentu.

c)        Proses Seleksi

Tahap-tahapnya sebagai berikut:

·           Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.

·           Wawancara pendahuluan uantuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan, motif berkerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.

·           Psycho-test, meliputi 5 hal yaitu:
1. aptitude test: menguji sikap seseorang
2. achievement test: menguji bakat seseorang
3. interest test: menguji minat seseorang
4. personalitiy test: menguji keperbadian seseorang
5. IQ test: menguji kecakapan seseorang

·           Wawancara lajutan, untuk menggali bebagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.

·           Pengujian referensi, untuk menguji tentang bebbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap mengetahui.Pengujian kesehatan, mengetahui apakah kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat.

·           Masa Orentasi, merupakan tahap pengujian yang terakhir.

c.     Pengembangan Karyawan

Untuk lebih meningkatkan keterrampilan kerja dengan harapan agar tingkat produktivitas bertambah, mengurangi tingkat kecelakaan, mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil), meningkatkan gairah kerja. Terdapat 2 metode pengebangan karyawan yakni: dilakasanakan didalam dan oleh peruusahaan sendiri, dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.

·           Kompensasi
Adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji.

Tiga macam teori upah ekonomi yaitu:

1.         Teori pasar, upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.

2.         Teori standard hidup, upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak.

3.        Teori kemampuan untuk membayar, tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.

·           Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Faktor-faktornya yaitu: pasar tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan, tingkat keahlian yang diperlukan, situasi laba perusahaan, peraturan pemerintah.

C.        Metode Pengupahan

a)   Upah langsung, yaitu upah yang paling sederhan, yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertent, harian, mingguan, bulanan dan bahkan tahunan.

b)  Gaji ( wage), lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan, atau dihitung menurut tungkat upah perjam, tamapa memperhatikan kualitas dan kuantintas produk yang dihasilkan.

c)   Upah satuan ( priece work), upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan.

d)  Komisi, uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual dan bahkan unit yang dapat diproduksi.

e)   Premi shift kerja (shift premium), upah diberikan kepada karyawan kerena bekerja diluar jam kerja nolmal.

f)    Tujuan tambahan, untuk menarik karyawan berkerja di perusahaan dalam waktu yang lama.

D.       Upah Insentif

Adalah untuk mendorong karyawan agar berkerja denga lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insetif yang baik adalah: harus mnujukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka, harus dapat dipakai untuk menjumpai tujuan produktif per karyawan secara layak, tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan denga biaya produksi rendah.

Macam-macam Bentuk Upah Insentif

a)        Full Participation Plan
Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.

b)       Group Insentif Plan
Insentif ini diberiakn kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menujukan hasil yang menguntungkan seperti: peningkatan produktivitas, penurunan biaya tenga kerja per unit, perbaikan kualitas produk, penguruangan tingkat kerusakan produk yang dihasilakan.

4.   Hubungan perburuhan

A.       Hubungan Perburuan Pancasila

Peburuhan ini terjadi karena buruh di satu pihak manajemen pihak lain saling membutuhkan.karyawan adalah manusia, yang hakasasinya harus dilindungi hal tersebut berhungan dengan hubungan perburuhan pancasila. Hubungan perburuan pancasila menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagai tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.

Bila terjadi ketidaksekepakatan antar peburu dan manajemen buru mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antar mereka yaitu:

a.         boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi)

b.        pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan)

c.         penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan )

d.        memperlambat kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produk yang dihasilkan)

B.        Pejanjian Kerja Bersama (PKB)

Pada umumnya buruh dalam posisi lemah, untuk mengatasinya manajemen harus dihadapi oleh para pburuh secara bersama-sama dengan mengadakan perjanjian kerja bersama (Collective Labor Agreement).

Hak-hak Buruh :

a.      Besarnya gaji/upah minimal

b.      Tujangan-tujangan yang harus diterima

c.       Hak untuk mendapatkan santuna kecelakaan di temapt kerja

d.      Hak untuk mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil

e.      Hak untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang diberiakan oleh perusahaan

f.        Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri

g.      Besar pesangon

5.    Alasan para pekerja mendirikan serikat pekerja

A.       Melindungi dan membela hak kepentingan kerja

B.        Memperbaiki kondisi-kondisi dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan manajemen/pengusaha

C.        Melindungi dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)

D.       Mengupayakan agar manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat pekerja sebelum membuat keputusan

6.   Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer

A.        Closed Shop Agreement yaitu hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).

B.        Union shop agreement yaitu mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu.

C.        Open shop agreement yaitu memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.

Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil. Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah :

a.         Undang-Undang.

b.        Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.

c.         Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimana dapat menemukan atau menggali hukumnya.

Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :

1)         Syarat materiil: adanya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.

2)       Syarat Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwa perbuatan itu merupakan kewajiban hokum.

3)       Adanya akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu dilanggar.

4)       Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat.

5)       Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan

7.    Bagaimana Serikat Pekerja Diorganisasikan dan Disahkan

Permasalahan mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi : “Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat”. Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Serta masih banyak lagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:

a.        Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.

b.        Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural.

c.         Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.  

Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.

Sumber :
http://organisasi.org/

http://books.google.co.id/

http://yunitha-kusumawaty.blogspot.com

http://innecintya.blogspot.com

www.google.com

http://ocw.gunadarma.ac.id